Dal 7 giugno è operativa in Italia la nuova disciplina sulla trasparenza retributiva, introdotta con il decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva UE 2023/970. Per le imprese e per i lavoratori si apre una fase di cambiamento che tocca criteri retributivi, informazioni da fornire già in fase di selezione, misurazione del gender pay gap e garanzie di parità di trattamento tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore.
Per Confindustria Vicenza la vera sfida non è trasformare le aziende in “vetrine salariali”, ma rendere più leggibili e coerenti le politiche retributive e i percorsi di crescita interna.
“Non solo un nuovo adempimento”
“Sarebbe un errore leggere questa norma solo come un nuovo adempimento”, osserva Mario Carraro, vicepresidente di Confindustria Vicenza con delega alle Relazioni industriali. Secondo Carraro, la trasparenza retributiva può diventare “uno strumento utile per attrarre persone, perché obbliga le imprese a rendere più comprensibili le regole con cui valorizzano competenze, responsabilità, crescita professionale e risultati”. Temi che incidono direttamente sulla “progressiva professionalizzazione” dei collaboratori.
Il tema è particolarmente sensibile per il tessuto produttivo vicentino, caratterizzato da una forte presenza di manifattura e PMI, che operano in un mercato del lavoro dove reperire profili tecnici e competenze qualificate è sempre più difficile. In questo contesto, sapere che un’azienda adotta criteri chiari su retribuzioni, progressioni e responsabilità può diventare un elemento decisivo tanto per i candidati, quanto per chi è già in organico.
Per i primi, la chiarezza aumenta la fiducia nell’organizzazione. Per i secondi, riduce la percezione di arbitrarietà e può rafforzare la permanenza in azienda, limitando il rischio di turn over in un contesto già complesso.
Differenze sì, ma giustificate e verificabili
La nuova disciplina non impone un’“uguaglianza meccanica” dei trattamenti economici. Le differenze retributive restano possibili, purché fondate su criteri oggettivi, neutrali rispetto al genere e collegati a competenze, responsabilità, risultati, esperienza e condizioni di lavoro.
“Trasparenza non significa appiattimento – sottolinea Carraro –. Un’impresa deve poter riconoscere ruoli, responsabilità e merito. Il punto è che queste differenze siano spiegabili, verificabili e non discriminatorie. Dobbiamo distinguere le differenze giustificate dalle disuguaglianze ingiustificate”.
La prospettiva, dunque, non è quella di un livellamento verso il basso, ma di una maggiore tracciabilità delle scelte retributive, in modo da poterle motivare e difendere su basi oggettive.
Il rischio della “burocrazia difensiva”
Accanto alle opportunità, Confindustria Vicenza intravede però un rischio concreto: che la norma venga tradotta in una burocrazia difensiva, fatta di documenti, moduli e procedure pensati più per pararsi da possibili contestazioni che per generare un reale valore organizzativo. In questo caso, lo strumento finirebbe per irrigidire i processi e alimentare il conflitto, più che favorire un confronto costruttivo.
“Non ci piace una trasparenza ridotta a moltiplicazione di moduli e regole, soprattutto se non adeguata alla realtà delle PMI”, avverte Carraro. “E non ci piace l’idea che venga usata come strumento per guardare la retribuzione altrui. La trasparenza deve servire a capire i criteri, non a esporre le posizioni individuali”.
Da qui l’insistenza su alcuni principi-cardine che, secondo l’associazione, dovranno guidare l’applicazione delle nuove regole: proporzionalità degli adempimenti rispetto alla dimensione aziendale, certezza delle regole, tutela della riservatezza dei singoli e valorizzazione dei dati amministrativi già disponibili, evitando di creare architetture ridondanti.
Prima del reporting, l’organizzazione
Per Confindustria Vicenza, la vera preparazione alla trasparenza non comincia con i report, ma con la mappatura interna. “Prima del reporting viene la qualità dell’organizzazione”, sintetizza Carraro. Il lavoro chiave sarà quello di definire con chiarezza ruoli, responsabilità, criteri di valutazione e percorsi di crescita.
In molte realtà, soprattutto tra le PMI, si tratta di sistematizzare pratiche che esistono già ma che raramente sono rese esplicite in modo organico. “Si tratta di dare una cornice di visibilità a qualcosa che viene già fatto in molte delle nostre aziende, con orgoglio”, evidenzia il vicepresidente di Confindustria Vicenza, ricordando come le maggiori iniquità non si annidino nei grandi contratti nazionali, ma piuttosto in zone grigie che la nuova disciplina punta a illuminare.
La trasparenza, nelle intenzioni, deve quindi diventare un fattore di fiducia e attrattività. Se, al contrario, assumerà una dimensione punitiva, ideologica o meramente burocratica, “non aiuterà né le imprese né i lavoratori”.
Il ruolo delle relazioni industriali e della contrattazione
Per accompagnare le imprese in questa transizione, Confindustria Vicenza annuncia un impegno diretto nella lettura della nuova disciplina e nella definizione di percorsi applicativi coerenti con la dimensione aziendale, il settore e l’organizzazione interna.
Un ruolo centrale è attribuito alle relazioni industriali: il confronto tra imprese e rappresentanze dei lavoratori sarà decisivo per costruire un linguaggio comune su mansioni, classificazioni, responsabilità, competenze, criteri di progressione e componenti retributive.
In questa prospettiva, l’associazione punta a rafforzare la collaborazione, sul territorio, con CGIL, CISL e UIL di Vicenza. L’obiettivo è valorizzare il contributo che la contrattazione collettiva, definita con le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, può offrire nella fase applicativa della nuova disciplina.
Con le sigle sindacali è già in corso un dialogo per individuare iniziative condivise, mirate sia a garantire una piena conoscenza della normativa, sia a favorire la diffusione di buone pratiche aziendali sul tema.
Una sfida di cultura organizzativa
La trasparenza retributiva, nelle parole di Confindustria Vicenza, si presenta dunque come una sfida di cultura organizzativa più che come un semplice obbligo formale. Sul tavolo c’è la possibilità di rendere i sistemi premianti più leggibili e robusti, rafforzando il legame tra retribuzione, crescita professionale e merito.
Se il nuovo quadro normativo sarà interpretato come un’occasione per mettere ordine in ruoli, percorsi e criteri, potrà diventare uno strumento per attrarre talenti e consolidare la qualità del lavoro. Se, al contrario, prevarrà una lettura difensiva e burocratica, il rischio è quello di disperdere energie in adempimenti formali, senza incidere davvero su equità, fiducia e competitività delle imprese.
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